Felicidade no Trabalho em 2025: Insights do Nosso 3º Relatório Anual e Tendências Globais

A felicidade no local de trabalho não é mais algo “bom de se ter” – é um imperativo estratégico. Pesquisas mostram que funcionários felizes não são apenas mais agradáveis ​​de se trabalhar, mas significativamente mais produtivo e menos propenso a desistir. A Gallup estima que o baixo envolvimento dos funcionários (um indicador da infelicidade no trabalho) custa à economia global uma quantia impressionante US$ 8.9 trilhões em perda de produtividade. Por outro lado, um estudo da Universidade de Oxford descobriu que trabalhadores felizes são 13% mais produtivos do que seus colegas infelizes. Em suma, promover a felicidade dos funcionários não é apenas fazer a coisa certa para as pessoas – é bom para os negócios.

Nossa organização 3º Relatório sobre Felicidade no Trabalho lança uma nova luz sobre o que impulsiona a felicidade dos funcionários hoje. Neste artigo em estilo de blog, destacaremos as principais conclusões do relatório e conectá-los a tendências globais mais amplas na experiência e bem-estar dos funcionários. Adotaremos uma perspectiva multicultural, reconhecendo como a cultura e o contexto influenciam a felicidade e exploraremos o que tudo isso significa para os líderes de RH que gerenciam equipes em um era do trabalho híbrido pós-pandemia. O objetivo é fornecer a você um roteiro perspicaz e baseado em dados para aumentar a satisfação, o pertencimento e o desempenho em sua organização.

Principais conclusões do 3º Relatório “Felicidade no Trabalho”

Nosso último relatório Felicidade no Trabalho (terceiro da série) reuniu dados abrangentes sobre como os funcionários se sentem em relação aos seus empregos em diversas regiões e setores. Surgiram várias descobertas convincentes:

• A maioria dos funcionários relata estar feliz: Globalmente, 70% dos funcionários dizem que estão felizes no trabalho, incluindo cerca um em cada quatro que se identificam como “muito felizes”
• Existem diferenças regionais: Os níveis de felicidade variam de acordo com o país e a cultura. Por exemplo, em Espanha cerca de 61.4% dos trabalhadores afirmam estar felizes – uma figura sólida, mas abaixo a média mundial
• Autonomia e flexibilidade aumentam a felicidade: Nosso relatório concluiu que trabalhadores independentes (freelancers, contratados) relataram níveis mais elevados de felicidade (cerca de 69.7% feliz) comparado a empregados assalariados (60.1%)
• O efeito gerente é real: Talvez a percepção mais marcante seja o papel fundamental de chefia. Funcionários com gerentes empáticos e solidários relatado níveis significativamente mais elevados de satisfação, envolvimento e motivação do que aqueles com gestores menos eficazes
• O que faz um grande gerente? O relatório destaca as principais características dos gestores de alto impacto: empatia (entendendo genuinamente os desafios dos funcionários), reconhecimento (reconhecendo o bom trabalho), liderança orientada para o crescimento (proporcionando oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento) e comunicação clara e aberta
• Voz e pertencimento dos funcionários: Outro tema é a importância dos funcionários se sentirem ouvido, incluído e conectado no trabalho. Quando os funcionários sentem que suas opiniões contam e que eles pertencem, eles têm muito mais probabilidade de serem felizes e engajados. Nossa iniciativa de convidar a participação pública na pesquisa (parte do lançamento do 3º Relatório Global de Felicidade no Local de Trabalho) ressalta isso – dar voz aos funcionários ajuda a moldar um local de trabalho mais feliz

Esses são alguns destaques do nosso relatório. Como eles se comparam com o panorama mais amplo de felicidade e bem-estar no local de trabalho em todo o mundo? Como se vê, a pesquisa global reforça e contextualiza nossas descobertas – pintando um quadro matizado de progresso e desafios.

O estado global da felicidade e bem-estar no local de trabalho

Olhando mais de perto, como está a felicidade geral dos funcionários ao redor do mundo hoje? Sinais mistos emergem de estudos recentes:

• O engajamento é baixo em todo o mundo: Apesar de muitos funcionários nos dizerem que se sentem “felizes” em geral, os níveis de engajamento global permanecem surpreendentemente baixos. Apenas cerca de 21–23% dos funcionários em todo o mundo estão engajados no trabalho, de acordo com os últimos dados da Gallup
• O bem-estar viu ganhos, depois estagnação: No início da década de 2020, houve pequenas melhorias no envolvimento e bem-estar no local de trabalho global, mas Os dados de 2023 mostraram um platô. Gallup's Estado do ambiente de trabalho global 2024 relatório afirma que o envolvimento dos funcionários estagnou em 2023 e o bem-estar geral diminuiu, após vários anos de ganhos
• O estresse continua alto: Naquela nota, o estresse no local de trabalho é alarmantemente prevalenteGallup descobriu que 41% dos funcionários passaram por muito estresse “ontem” (ou seja, estresse diário), o que na verdade é uma melhoria em relação ao recorde de 44% em 2022
• Muitos estão procurando emprego: Outro barômetro de insatisfação é a porcentagem de trabalhadores abertos a novos empregos. Mais de metade dos funcionários do mundo (52%) estão à procura ou à procura ativa de um novo emprego
• Paradoxo pós-pandemia – felicidade em queda em 2023: Você pode esperar que, à medida que a pandemia recuasse, a felicidade dos funcionários se recuperasse. Em vez disso, algumas medidas mostram que desistiu. Por exemplo, uma análise da BambooHR revelou que no final de 2023, a satisfação dos funcionários nos EUA atingiu o nível mais baixo em quatro anos
• Principais fatores de descontentamento: O que está por trás do desengajamento e da infelicidade? Várias pesquisas globais apontam para pontos de dor comuns. A Tendências de experiência do funcionário Qualtrics 2024 estudo (citado pela BambooHR) descobriu que muitos trabalhadores sentem pouco apreciado devido a "lacunas no reconhecimento, baixa satisfação com recompensas financeiras e falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento" No trabalho

Apesar destes desafios, também existem pontos positivos e importantes tendências globais que são um bom presságio para a felicidade no local de trabalho. Por exemplo, a arranjos de trabalho flexíveis ganharam força e os estudos indicam que muitas vezes melhorar bem-estar dos funcionários. Há também uma ênfase crescente em diversidade, equidade e inclusão (DEI) e pertencer a muitas organizações, o que pode aumentar a felicidade quando feito corretamente. Vamos nos aprofundar em duas tendências particularmente importantes em mais detalhes: o impacto do trabalho híbrido e a influência da cultura (cultura organizacional e cultura nacional) na felicidade.

A Era do Trabalho Híbrido: Flexibilidade vs. Conexão

O mundo pós-pandemia introduziu o trabalho híbrido e remoto numa escala sem precedentes, e seu efeito na felicidade dos funcionários é significativo. A descoberta do nosso relatório de que trabalhadores independentes (mais flexíveis) são mais felizes se alinha com o que estudos maiores estão descobrindo sobre modelos de trabalho híbridos:

• A flexibilidade aumenta a felicidade: Um estudo global da Cisco com 28,000 funcionários em 27 países descobriu 82% dos funcionários dizem que a capacidade de trabalhar de qualquer lugar os deixou mais felizes
• Bem-estar e equilíbrio entre vida pessoal e profissional melhorados: A mesma pesquisa da Cisco observou que o trabalho híbrido tem bem-estar geral melhorado e equilíbrio entre vida pessoal e profissional para a maioria dos funcionários
• Desafios do híbrido – conexão e cultura: No entanto, o híbrido não é uma panaceia. As empresas ainda estão descobrindo como manter a cultura, a colaboração e a inclusão em uma força de trabalho dispersa. De forma reveladora, a Cisco descobriu que apenas 1 em cada 4 funcionários sente que sua organização está “muito preparada” para o trabalho híbrido longo prazo
• O debate sobre o RTO e o caminho a seguir: 2023 viu debates acalorados sobre os mandatos de Retorno ao Escritório (RTO), com alguns executivos ansiosos para trazer as pessoas de volta pessoalmente e muitos funcionários resistindo após experimentar a liberdade remota. À medida que entramos em 2024 e além, o pensamento progressivo de RH mudou de onde o trabalho acontece para como o trabalho é feito

Falando em pertencimento, essa é uma transição perfeita para o próximo tópico crítico: fatores culturais e humanos que influenciam a felicidade no trabalho, incluindo diversidade e diferenças interculturais.

Cultura, diversidade e felicidade: uma solução única não serve para todos

A felicidade no local de trabalho é profundamente influenciada por cultura – tanto a cultura interna de uma organização quanto o contexto cultural mais amplo em que os funcionários vivem. Para empresas multinacionais ou equipes diversas, uma perspectiva multicultural é essencial. O que motiva e satisfaz os funcionários pode variar de acordo com países, gerações e origens individuais. Aqui estão algumas ideias:

• Diferenças culturais nacionais: Numerosos estudos em psicologia positiva mostram que os valores culturais moldam como as pessoas vivenciam e até definem a felicidade. Por exemplo, as culturas ocidentais (por exemplo, EUA, Europa) tendem a premiar excitação, positividade e realização pessoal, e de facto os países ocidentais relatam uma felicidade autoavaliada mais elevada, em média
• Individualismo vs. coletivismo: Numa nota relacionada, a investigação sugere que os níveis de felicidade tendem a ser mais elevados em sociedades mais individualistas e mais baixos em sociedades mais coletivistas
• Diferenças geracionais: A cultura não é apenas nacional – gerações no local de trabalho têm sua própria “cultura” e expectativas. Nosso relatório e outras pesquisas destacam que os funcionários mais jovens (Geração Z e Millennials) têm prioridades diferentes no local de trabalho do que as gerações mais velhas. Notavelmente, as evidências da análise do Relatório Mundial da Felicidade mostram os jovens em muitos países desenvolvidos são significativamente menos felizes do que as pessoas mais velhas hoje
• Inclusão e pertencimento: Um fator universal que transcende as diferenças demográficas é a necessidade humana de pertença. Independentemente da idade ou nacionalidade, as pessoas querem se sentir aceitas e valorizadas por seus colegas e pela organização. Um forte senso de pertencimento no trabalho tem efeitos poderosos: estudos mostram que um alto nível de pertencimento está ligado a uma Aumento de 56% no desempenho do trabalho e redução de 50% no risco de rotatividade
• Contexto do ranking global de felicidade: É interessante notar que os países que estão no topo Relatório Felicidade Mundial (uma classificação anual da satisfação geral com a vida por país) são consistentemente os Nações nórdicas

Em suma, a cultura e o contexto são muito importantes. Um líder de RH experiente abordará a felicidade dos funcionários não como uma meta monolítica, mas como uma esforço localmente informado, diverso e inclusivo. A próxima questão é: dados todos esses insights, o que as organizações podem realmente fazer para aumentar a felicidade no trabalho?

Construindo um ambiente de trabalho mais feliz: estratégias e implicações para líderes de RH

Criando uma força de trabalho genuinamente feliz e engajada requer ação intencional em múltiplas frentes. Aqui estão as principais estratégias – informadas pelas descobertas do nosso relatório e pelas tendências globais discutidas – que as organizações podem usar para impulsionar a satisfação, o pertencimento e o desempenho dos funcionários:

1. Invista em grandes gestores e líderes: Uma vez que os gestores têm um impacto desproporcional na felicidade, O desenvolvimento de liderança é um dos investimentos com maior ROI que você pode fazer. Treine os gerentes nas habilidades destacadas em nosso relatório – empatia, escuta ativa, coaching, reconhecimento e comunicação clara. Incentive os gerentes a terem reuniões individuais frequentes focadas não apenas em tarefas, mas em verificar o bem-estar e as aspirações de crescimento dos funcionários. Responsabilize os gerentes não apenas pelas métricas de desempenho, mas também pelas pontuações de engajamento da equipe. Muitas empresas agora usam feedback de 360 ​​graus ou resultados de pesquisas de engajamento como parte das avaliações de gerentes.

A mensagem deve ser: cada gerente é um diretor de bem-estar e felicidade para sua equipe. Os líderes seniores também dão o tom; uma liderança autêntica e compassiva vinda de cima (por exemplo, discutindo abertamente a saúde mental ou modelando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional) pode se espalhar e criar um ambiente mais seguro e feliz. Uma liderança eficaz pode transformar um local de trabalho – como nosso relatório mostrou, gerentes que dão suporte desbloqueiam motivação e retenção significativamente maiores de funcionários. Por outro lado, tolerar gerentes tóxicos ou ineptos irá rapidamente corroer quaisquer outros esforços. O RH pode fornecer ferramentas (treinamento, mentoria, recursos como um orçamento de reconhecimento de funcionários) para ajudar bons gerentes a se tornarem ótimo.

2. Aumente o reconhecimento e a valorização dos funcionários: Sentir-se valorizado é um impulsionador universal da felicidade. Garanta que os funcionários de todos os níveis obtenham reconhecimento frequente por suas contribuições – grandes e pequenas. Isso pode ser formal (prêmios, incentivos de bônus vinculados a um ótimo desempenho) e, talvez mais importante, informal (uma cultura de dizer “obrigado” e celebrar vitórias). Nossos dados e o estudo da Qualtrics indicam que a falta de reconhecimento é uma lacuna comum.

Feche-o capacitando todos – não apenas os gerentes – a demonstrar apreço. Programas de reconhecimento de pares, gritos em reuniões da empresa e notas de agradecimento de executivos por um trabalho bem feito ajudam. É importante adaptar o reconhecimento às preferências do indivíduo (alguns podem adorar elogios públicos; outros podem preferir uma nota privada ou um dia de folga). Ao tornar o apreço parte da vida diária, você aumenta o moral e reforça comportamentos positivos. Pessoas que se sentem apreciadas geralmente relatam maior satisfação no trabalho e lealdade.

3. Proporcionar oportunidades de crescimento e desenvolvimento: A estagnação é inimiga da felicidade, especialmente para os de alto desempenho e os funcionários mais jovens. Um foco robusto em desenvolvimento de carreira pode aumentar significativamente o engajamento. Isso significa oferecer programas de treinamento, caminhos claros para promoção ou avanço de habilidades, correspondência de mentoria e novos desafios ou projetos para manter o trabalho interessante. Nosso relatório observou que a liderança orientada para o crescimento é uma característica de grandes gerentes – os funcionários devem discutir regularmente suas metas de carreira e próximos passos com seus gerentes. Mesmo que as promoções sejam limitadas, os funcionários podem receber tarefas de extensão, rotações ou suporte para aprender novas habilidades. Ver um futuro dentro da organização é fundamental para reter talentos; se as pessoas sentem que estão crescendo, é muito mais provável que sejam felizes onde estão.

Por outro lado, se eles se sentirem presos, sua felicidade despencará (e eles provavelmente estarão entre os 52% que estão procurando em outro lugar). Faça do desenvolvimento parte da experiência do funcionário desde o primeiro dia. Vale a pena notar que isso também está vinculado à inclusão – garanta que essas oportunidades sejam equitativas e acessíveis a grupos sub-representados, para que todos sintam que podem progredir (vinculando-se ao pertencimento).

4. Adote a flexibilidade e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional: A pandemia provou que os trabalhadores do conhecimento podem ser produtivos virtualmente, e os funcionários deixaram claro isso flexibilidade é uma expectativa inegociável agora. As empresas que insistem em horários rígidos de 5 dias no escritório sem uma razão convincente correm o risco de alienar talentos. Abraçar opções híbridas ou remotas (onde a função permite) geralmente aumentará a felicidade dos funcionários – como a estatística de 82% da Cisco ilustra dramaticamente. No entanto, simplesmente oferecer trabalho remoto não é suficiente; você também deve promover uma cultura que respeite os limites entre trabalho e vida pessoal. Incentive os funcionários a fazer pausas, usar seu tempo de férias e modelo de equilíbrio entre vida pessoal e profissional da liderança (por exemplo, desencorajar o envio de e-mails à meia-noite ou implementar bloqueios de “nenhuma reunião”).

Algumas empresas inovadoras tentaram abordagens como Semanas de trabalho de 4 dias or sextas-feiras sem reuniões para reduzir o esgotamento. Quer essas práticas específicas sejam adequadas ou não à sua organização, o princípio é prevenir ativamente o excesso de trabalho crônico e o esgotamento. Quando os funcionários têm tempo para suas famílias, hobbies, descanso e recuperação, eles serão mais felizes e mais produtivo durante o horário de trabalho. Flexibilidade também significa funcionários confiáveis – focando em resultados em vez de microgerenciar cronogramas. Essa confiança em si aumenta o moral, porque os funcionários se sentem respeitados como adultos responsáveis. Lembre-se de apoiar funcionários remotos com as ferramentas certas e práticas inclusivas (conforme discutido anteriormente) para que permaneçam conectados à equipe. Em uma era híbrida, a flexibilidade não deve vir ao custo de pertencimento – você precisa trabalhar em ambos.

5. Fortalecer a pertença e a inclusão: Promover um sentimento de comunidade e inclusão no trabalho pode ser o melhor impulsionador da felicidade. Conforme abordado, a alta pertença produz grandes ganhos de desempenho e reduz o risco de rotatividade. Para construir pertencimento, trabalhe em inclusão em todos os níveis: garanta que as contratações e promoções sejam justas, diversifique a liderança e apoie os Employee Resource Groups (ERGs) ou redes de afinidade para que as pessoas possam se conectar com colegas de origens semelhantes. Além disso, invista em formação de equipe e conexão social – mesmo em ambientes híbridos, faça um orçamento para eventos ocasionais presenciais ou eventos virtuais divertidos em equipe para unir as pessoas. A segurança psicológica é crucial: crie um ambiente onde todos os funcionários sintam que podem falar, ser ouvidos e ser eles mesmos sem medo. Isso pode envolver treinar gerentes sobre liderança inclusiva e abordar qualquer indício de comportamento tóxico (bullying, discriminação) rapidamente.

Solicite feedback dos funcionários sobre se eles sentem um senso de pertencimento – pesquisas de pulso especificamente sobre inclusão podem ser esclarecedoras. Uma estatística para lembrar: Harvard Business Review estudo observou que alta pertença foi associada a uma redução de 75% nos dias de doença (as pessoas até se sentem melhor fisicamente quando pertencem) e grandes impulsos ao engajamento e retenção. Na prática, o pertencimento pode ser nutrido por pequenas ações como celebrar feriados diversos, encorajar sistemas de amigos ou mentoria (para que todos tenham um amigo/mentor no trabalho) e líderes compartilhando suas próprias histórias para se conectar em um nível humano. Em 2024, especialistas identificaram o pertencimento como um foco estratégico importante, ainda mais do que o debate remoto vs. escritório – porque não importa onde as pessoas trabalhem, elas precisam se sentir conectadas aos outros e a um propósito.

6. Ouça e aja de acordo com o feedback dos funcionários: Finalmente, uma das maneiras mais simples de melhorar a felicidade é pergunte aos funcionários o que é importante para eles – e responda. Use ferramentas como pesquisas de engajamento, índices de felicidade (como eNPS), town halls e caixas de sugestões para avaliar o sentimento. Nosso próprio relatório Happiness at Work é um exemplo de coleta de feedback em escala. Mas o impacto real vem de atuação sobre os insights. Se pesquisas mostrarem, por exemplo, que os funcionários de uma determinada região estão menos felizes devido à carga de trabalho, investigue e implemente mudanças (contrate funcionários, ajuste metas, etc.). Quando os funcionários veem que a liderança leva seu feedback a sério, a confiança e a felicidade aumentam. Isso cria um ciclo positivo: as pessoas falam, melhorias são feitas, o que as torna mais propensas a falar no futuro. Além disso, considere personalizar os canais de feedback para diferentes culturas – por exemplo, em algumas culturas, os funcionários podem não dar feedback negativo direto em um ambiente de grupo, então pesquisas anônimas ou reuniões individuais podem ser melhores. Torne o feedback regular, não apenas um evento anual. Muitas empresas agora fazem pulsos trimestrais sobre questões-chave. Em resumo, tratar os funcionários como partes interessadas cujas vozes orientam a tomada de decisões. Essa inclusão na formação do local de trabalho pode, por si só, aumentar a felicidade (as pessoas se sentem fortalecidas) e garante que você concentre seus esforços onde eles são realmente necessários.

7. Alinhe o trabalho com o propósito: Um fator emergente na felicidade dos funcionários é a medida em que as pessoas encontram significado e propósito em seu trabalho. Especialmente para a geração Y e a geração Z, trabalhar para uma organização que se alinha com seus valores ou contribui positivamente para a sociedade pode ser um grande motivador. O Edelman Trust Barometer descobre que os mais jovens procuram empresas para liderar em questões sociais. As empresas podem aproveitar isso esclarecendo sua missão e conectando o papel de cada funcionário ao panorama geral. Lembre aos funcionários como seu trabalho faz a diferença - seja ajudando clientes, apoiando uma comunidade ou promovendo inovação. Incentive coisas como dias de voluntariado ou causas sociais apoiadas pela empresa (se alinhadas ao seu negócio) para reforçar o orgulho e o propósito. Quando os funcionários sentem que seu trabalho tem um significado além de apenas um salário, é uma fonte poderosa de engajamento e felicidade. Propósito não precisa significar curar o câncer; pode ser tão simples quanto uma empresa de HVAC dizendo "nós tornamos as casas das pessoas confortáveis ​​e seguras" e celebrando histórias desse impacto. A chave é evitar que os funcionários sintam que estão se esforçando por nada - mostre a eles o impacto e o valor de suas contribuições.

Ao implementar estas estratégias – melhor liderança, reconhecimento, crescimento, flexibilidade, inclusão, escuta e propósito – as organizações criam um ecossistema onde a felicidade pode prosperar. Claro, as melhorias não acontecerão da noite para o dia ou por acidente; leva compromisso sustentado de RH e liderança. Mas a recompensa vale a pena: não só uma força de trabalho mais alegre, mas também aumentos tangíveis em produtividade, inovação e retenção. Em uma era em que o talento é escasso e as expectativas dos funcionários são maiores do que nunca, focar na felicidade é uma jogada competitiva inteligente.

Conclusão: O futuro do trabalho é a felicidade

Os dados são claros: a felicidade no trabalho é muito mais do que um slogan de bem-estar – está ligada a resultados com os quais toda organização se importa. Nosso 3º Relatório sobre Felicidade no Trabalho fornece motivos para otimismo, mostrando que uma forte maioria de funcionários pode ser feliz no trabalho e identificar as alavancas (como gerentes solidários e trabalho flexível) que fazem uma diferença real. Ao mesmo tempo, as tendências globais nos lembram de não sermos complacentes. Altos níveis de estresse, satisfação em declínio nos últimos anos e variações entre culturas e gerações significam que há nenhuma solução de tamanho único. Profissionais e líderes de RH devem navegar por essas complexidades com empatia e insights baseados em dados.

A era do trabalho híbrido pós-pandemia apresenta desafios e oportunidades incríveis. Os funcionários experimentaram a autonomia e esperam que ela continue – o que, se bem administrado, pode levar a equipes mais felizes e empoderadas do que nunca. Mas as organizações devem abordar os novos problemas que surgem (como manter a conexão entre equipes distribuídas). Elas também devem redobrar as necessidades humanas antigas: respeito, apreciação, crescimento e pertencimento.

Em termos práticos, construir um local de trabalho feliz em 2025 significa criando uma experiência para os funcionários onde as pessoas se sintam cuidadas como seres humanos completos. Isso significa um local de trabalho onde a saúde mental é apoiada, as diferenças são celebradas e todos, do mais novo estagiário ao CEO, sentem que seu trabalho tem significado e que sua voz importa. É uma tarefa difícil, mas a pesquisa e os exemplos destacados aqui oferecem um roteiro. As empresas pioneiras nessas práticas (algumas até mesmo nomeando funcionários dedicados) agentes de bem-estarpara impulsionar a agenda) estão vendo resultados em engajamento e retenção.

Para os líderes de RH, o mandato é claro: priorizar a felicidade e o bem-estar dos funcionários como estratégia central do negócio. Use os dados – tanto do nosso relatório quanto de outros como Gallup, World Happiness Report e outros – para identificar áreas a serem melhoradas. Experimente novas iniciativas (seja um programa de mentoria para impulsionar o crescimento ou uma campanha de “obrigado” para gerar mais reconhecimento) e meça o impacto. Cultive uma cultura de liderança que valorize genuinamente as pessoas, não apenas como recursos, mas como o coração da empresa.

À medida que avançamos, as organizações que prosperarão serão aquelas que compreenderem funcionários felizes geram clientes felizes, inovação e sucesso sustentável. Ao focar na felicidade no trabalho, não apenas melhoramos vidas, mas também liberamos o potencial total de nossas equipes. Esse é o cenário ganha-ganha definitivo – e está ao nosso alcance se dermos ouvidos aos insights e continuarmos a aprender tanto com a pesquisa quanto com nosso próprio pessoal.

Referências:

• Fundação Mundial da Felicidade e Happyforce, “Desbloqueando a felicidade no local de trabalho: insights do nosso último relatório” A Confidencial longa (Luis Miguel Gallardo, 19 de janeiro de 2025)
• Gallup, Estado do ambiente de trabalho global 2024 – Tendências globais de engajamento e bem-estar
• Estudo da Universidade de Oxford (Saïd Business School) sobre felicidade e produtividade (2019)
• Índice de Felicidade dos Funcionários da BambooHR, análises do 3º e 4º trimestres de 2023 – “The Great Gloom” (Kathryn Mayer, SHRM, 27 de fevereiro de 2024)
• Cisco Global Hybrid Work Study 2022 – impacto do trabalho híbrido na felicidade e produtividade
• Resumo do Inspiring Workplaces da Pesquisa Global Workplace 2023 (Ruth Holmes, 21 de fevereiro de 2024) – disparidades regionais de engajamento
• Josh Bersin, “O que o Relatório Mundial da Felicidade nos ensina sobre o trabalho” (março de 2024) – lacunas geracionais de felicidade e expectativas dos funcionários
• Harvard Business Review, “The Value of Belonging at Work” (dez 2019) – efeitos de alto nível de pertencimento no desempenho e na rotatividade
• Forbes (Jan Bruce, fev 2024) via Inspiring Workplaces – importância do pertencimento como estratégia para 2024
• Centro de Ciências Greater Good, “Como as diferenças culturais moldam sua felicidade” (Entrevista com William Tov, maio de 2019)
• Gallup Workplace Analytics – impacto do gerente no engajamento (variação de 70%)

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